用人风险管理办法,如何有效预防和化解劳动用工风险

人力资源风险管理体系

1、法律环境的变化，劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足和风险管理体系的缺失对公司的经营管理带来的巨大法律风险。

如何有效预防和化解劳动用工风险

1、单位就事实劳动关系风险控制措施：调整招聘流程。确定录用条件。及时终止关系。规范劳务派遣。合同到期预警。合同到期顺延。及时补签合同。首先，要健全公司规章制度，规章制度要公平公正，全面详尽。

2、签订劳动合同用工风险的应对策略：合同先行用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。

3、用人单位处理事实劳动关系规避法律风险的方式是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

4、企业单位如何避免用工风险？ 首先，用人单位需要选择正规机构，合作用工，签订正式合同，确保工作质量。

5、保存员工出勤情况记录、发放工资前员工对出勤及薪资书面签字确认、及时足额支付加班费、依法与员工签订无固定期限劳动合同。

用人单位如何控制加班费和加班管理法律风险?

提高工作效率和时间管理：提高工作效率可以减少加班的需要。员工可以学习和应用有效的时间管理技巧，如优先级管理、任务分配和合理规划，以更有效地完成工作。

下面就从劳动合同法及其相关规定出发，探讨用人单位在实务中如何来控制加班工资的问题。第一，杜绝无效加班华为公司的做法就可视为一个好例子。

要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。

建立加班审批制度，一方面可以控制加班，另一方面也可以控制实际未加班而需支付加班费的情况的发生。

在劳动合同中，完成可以明确约定，什么级别的员工加班费以哪个数额为标准来计算，一般而言，普工就按照当地最低工资标准，其他管理人员适当略高，但都应在劳动合同中约定清楚，这种“约定优先”是被法律认可的，这样，就可以大大控制加班费了。

任何单位都会有突击生产工作任务的时候，没有绝对不加班的单位，但是加班不仅妨碍劳动者休息，极易引发劳动争议，而且增加用工成本，对用人单位来讲，是很不划算的事情。

如何规避风险,规范劳动合同管理

(三)公司出资培训招聘的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。

法律主观：规避变更劳动合同的风险的方式： 在劳动合同中明确约定可以变更劳动合同的事由； 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

法律主观：劳动法方面的风险，比如 没有劳动合同 ，或制定的规章制度不符合劳动法律的规定。 表见代理行为。最典型的就是业务员滥用盖章的空白合同。内部管理制度不健全。来自企业外部的民事风险。

用人单位处理事实劳动关系规避法律风险的方式是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

如何签订承包合同规避劳动合同风险 承包合同和劳动合同不是一个概念，承包合同属于《民法》和《合同法》范畴，劳动合同属于《劳动合同法》范畴， 不存在签订承包合同规避劳动合同风险的说法。

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