中小企业的工资分配模式,中小型企业薪酬管理问题及对策论文

干货|这样发工资,才算是“能者多劳”

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位！正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴，在理！马云薪酬的设计，要遵循2个原则：给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。

中小型企业薪酬管理问题及对策论文

领到的薪酬意识淡薄是薪酬管理执行力低的主要原因，黑龙江省的中小企业不仅要制定薪酬管理体系，领导也要加强对薪酬管理的重视，领导应该将企业的发展与薪酬管理联系起来，逐步实现以高效的薪酬体系促进企业发展的路子。

薪酬管理论文范文一：中小企业薪酬管理及策略 摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。

我国中小型企业薪酬管理存在的问题 1薪酬管理认识不到位 中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。 任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致。

有效利用非经济性报酬，实现激励作用 中小企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。

很多单位会在月初发底薪,月末发提成,这样的发工资方式有哪些利弊...

1、也可能这种公司效益不大好，员工流动性大，直到月底发工资能够稳定员工队伍，合理惩罚一部分违反规定工作人员。在每月10号之前就结算工资的企业，一般都是高科技公司及其上市企业等大型公司。因为这样的公司是有超更专业的财务统计的，统计分析速度快，所以才能迅速算清员工薪水。

2、给的如果是现金那就属于逃税，除非是国营企业或者效益非常非常好的私营企业，公司才可能按实际工资比例给你交社保，一般情况下的用人单位都是按全市*标准交的，不管工资拿多少都是这个数。企业将工资跟提成分开发放，且提成是现金性质就可以避税，不过一旦发现也属于违法行为。

3、首先，企业月末需要处理诸多事务，尤其是财务部门通常会先处理公司的各项支出，包括缴纳税费等，同时月末才能拿到员工的考勤和绩效报告，因此月末核算工资并不现实。其次，企业月末通常资金紧张，需要支付给上游企业的资金会导致自身流动资金受限。

4、不正规，是避税行为。只要是逃税，都是违法的。不管是企业所得税还是个人所得税，掩盖避税都是法律法规不允许的行为。

5、很多业务员在没有底薪，仅有提成的情况下工作。这种工作模式为没有经验和学历的人提供了就业机会，他们通常愿意接受。然而，这种模式可能损害了他们的合法权益。根据《劳动法》的相关规定，员工在提供正常劳动的情况下，企业必须支付*工资。

人力资源3P管理模式概述

1、在2001年，中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其著作《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》中，提出了独树一帜的人力资源管理模式，即被称为3P的岗位分析、绩效考核和工资分配。这一创新理论如同洛阳纸贵，迅速在全国中小企业中引起了广泛关注，得到了广泛的推广和应用，显示出强大的生命力。

2、它们之间的关系是：根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。

3、在人力资源管理的诸多职能中，岗位（Position）、绩效（Performance）和薪酬（Pay）的3P理论被视为核心，是实现科学管理的基石。对于新手来说，理解这三点尤为重要。首先，岗位管理如同搭建员工成长的平台，包括岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。

4、人力资源3P管理模式在理念上依然是把人力资源归结为人工成本，过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用。

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