临床科室奖金分配方案,医院科室绩效工资差异及其影响因素分析

护士绩效考核方案

护士工作不认真导致的压疮，扣奖金；扣1分。由于约束过紧没有及时采取保护措施或及时观察导致皮肤问题扣奖金；扣1分。每月由考核员统计排名 评出之一名，第二名，第三名，第四名，其余的为鼓励奖。每月的服务明星由此产生，每年的综合素质测评就由此全年排名产生。

医院科室绩效工资差异及其影响因素分析

1、从医院内部来看，绩效工资分配管理办法，不同科室对技术等要求的差异，以及职工工作强度和工作环境的差异都是导致科室之间绩效工资差异的原因，也是医院完善差异化的绩效工资体系必须把握好的要素。

2、不同科室的奖金不同，因此总收入也会有所差异。护士的收入还包括医院的医药提成等，这些杂七杂八的收入加起来，一年挣个8万块钱也是绰绰有余的。其他因素：护士津贴也是收入的一部分，但具体数额因地区和医院而异。护士的工作强度、夜班数量等也会影响其实际收入。

3、不同数据来源的差异：虽然上述数据提供了一个大致的工资范围，但不同数据来源之间存在一定的差异。例如，有说法称响水县人民医院的护士工资可以达到每月5000元左右，但这可能受到多种因素的影响，如具体岗位、职称、绩效等。

4、护士除了基本工资外，还有奖金和绩效工资，这部分收入差异较大，受医院效益、科室情况、个人表现等多种因素影响。学历与编制：大专学历及中专学历：转正后工资大约在3500元左右。知名高校护理学专业毕业生：年薪可达十几万，年终奖丰厚。编制内护士：通常比合同制护士享有更高的工资和福利待遇。

5、一般情况：检验科的工资加奖金到手工资普遍在5000元左右。这个数额是综合了基本工资、绩效奖金等因素后的结果。个体差异：需要注意的是，由于个人的工作经验、职称等级、所在医院的规模及地区经济水平等因素的不同，实际到手工资可能会有所差异。

6、这些培训有助于提升员工的职业技能和竞争力，从而间接影响工资水平。综上所述，单县精神病医院的工资水平受多种因素影响，包括行业特性、工资构成、地区差异、医院规模与效益以及职业发展等。因此，无法给出具体的工资数额，但可以说的是，该行业的工资水平通常处于相对稳定的范畴，并具有一定的竞争力。

二级医院绩效考核方案

重点考核工作实绩，做到综合考核与单项考核结合，集中考核与平时考核结合，阶段性考核与经常性考核结合，点上考核与面上考核结合，建立全方位、多角度、多层次的考核机制，力争更加客观全面地评价各乡镇卫生院、社区卫生服务中心的工作。

二级医院绩效考核方案1 为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》（国办发20XX33号）、《安徽省人民 *** 关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。

更新了28个指标的相关解释、来源和脚注，以反映最新的政策要求和医院管理实践。绩效考核指标体系 二级公立医院绩效考核指标体系共包含一级指标4个、二级指标10个、三级指标28个（均为定量指标），其中国家监测指标21个。这些指标涵盖了医疗质量、运营效率、持续发展和满意度评价四个维度。

2019年医院岗位绩效工资考核与分配方案

1、工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资 岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴）。绩效工资 依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。

2、方案目标 旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则 多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。

3、基础性绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为考勤、季度、年终三部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

4、业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

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