国企改革中企业如何进行工资决定机制改革 /企业奖金分配方案吃大锅饭

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国企改革中企业如何进行工资决定机制改革?

因此，改革国有企业工资决定机制，旨在建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

股权分配方案设计的时候需要注意哪些问题?

股权设计时，应确保公司有绝对的控制人，通常持股占比需超过2/3，即667%，以拥有修改公司章程、增减注册资本、公司合并分立解散等重大决策的绝对控制权。若股权平分，如50%：50%、40%：30%：30%或34%：33%：33%等，会导致决策权分散，意见分歧时无人拍板，且责、权、利、险不匹配。

但随着公司的发展，如果双方的贡献出现较大差异，可以设计动态分红机制。例如，设定一定的业绩目标，根据双方对业绩的贡献程度来分配红利。贡献大的股东可以获得更高的分红比例。需要注意的事项 明确股权比例：在合伙之初，双方应明确各自的股权比例，并签署相关协议。

员工持股方案的创建，需要根据公司具体的结构以及涵盖范围设立合适的方案。员工持股制度实施流程，员工与公司双方对于员工持股制度都需要拥有具体的实施章程，每个步骤都需要有完整的文字说明。

股权分配大而不独：公司第一股东的股份，不少于50%。公司第二股东的股份，不少于10%。股权分配先挣后给：股权逐年兑现，时间越长兑现越多。因为一个人的价值是逐渐体现和放大的，随着成长贡献越大，兑现的股份越多。比如：第1年拿25%，剩余的股份3年内每月兑现，每个月发1%。

一个公司的股权分配最佳方案应考虑以下要点：基于出资比例但不仅限于出资：初始股权分配可以基于出资比例，但现代公司股权分配已较少单纯依赖出资额。发起人、创始人通常因早期投入和牺牲而应持有较大股权。控制权与公司阶段重点相匹配：根据公司发展阶段和业务重点，调整不同合伙人的股权比例。

在创业过程中，股权分配是至关重要的环节。许多企业因忽视股权设计而陷入困境，甚至导致分裂。为了避免重蹈覆辙，创始人需要掌握股权设计的基本原则。以下是基于专业股权律师的建议，创始人可自行操作的股权设计方案要点：规避均分、外部、分散、过早问题 均分问题：股权均分容易导致决策僵局。

常见薪酬管理问题的分析

管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

本文针对企业的9个常见的薪酬管理失控点进行了简要分析，以期对上述问题的解决提供一些参考。薪酬战略模糊 薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。

薪酬不公问题：员工对公司内部的薪酬分配不公感到不满，影响员工的工作积极性和工作满意度。解决方法：建立公平、公正、透明的薪酬制度，根据员工的工作表现和能力等因素，制定合理的薪酬标准，同时加强与员工的沟通和参与，及时反馈员工的意见和建议。

平均主义“大锅饭”的分配方式,主要违背了合理薪酬方案的哪一种原则

因此，平均主义“大锅饭”的分配方式违背了合理薪酬方案中的竞争原则，不利于激发员工的工作积极性和创造力，也不利于企业的长期发展。

【答案】：B 薪酬体系设计的激励性原则要求建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

公平性原则：外部公平：与同类企业的工资水平相当，确保企业在市场中具有竞争力。内部公平：企业内部同类员工的工资水平相当，避免内部员工之间的不公平感。个人公平：员工的工资应与其贡献相符，体现按劳分配的原则。激励性原则：工资水准应适当拉开差距，以体现不同员工之间的贡献差异。

激励性原则要求企业内部各类、各级职工的工资水准适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。避免平均主义的“大锅饭”分配制度，以避免奖懒罚勤的负面作用。竞争性原则强调企业工资标准要有吸引力，以在社会和人才市场中胜出，吸引所需人才。

大锅饭的概念最早出现在中国的一些集体食堂或单位食堂中。在这种环境下，大锅饭指的是将饭菜集中在一起烹饪，然后按照平均原则分配给每个人。这种分配方式强调的是平等和公平，不论个人贡献或能力如何，每个人得到的饭菜都是相同的。这种分配方式体现了集体主义的原则，强调的是整体的平衡和稳定。

在过去的计划经济体制中，平均主义的问题并未从根本上解决，国有企业面临着双重困境。一方面，企业被视为国家的“大锅饭”，无论经营状况如何，员工工资都固定发放，企业效益与工资分配脱节。另一方面，企业内部的职工薪酬分配也深受平均主义影响，缺乏激励机制。

薪酬激励面临的现状

〖壹〗、缺乏激励机制：国有企业可能缺少有效激励机制，影响员工工作积极性。应引入多样化激励措施，如绩效奖金、股权激励等，以激发员工潜能和提高工作动力。 缺乏灵活性和竞争力：国有企业薪酬管理可能不够灵活，难以吸引和保留人才。应灵活调整薪酬策略，确保与市场接轨，增强企业竞争力。

〖贰〗、如果员工发现自己在企业所获得的薪酬低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，那么他们就会考虑是否继续留在该企业。特别是对于关键人才来说，他们往往拥有更多的选择机会，一旦感到薪酬不具竞争力，就可能选择跳槽。这样一来，企业就会面临人才流失的风险，薪酬激励也就难以达到预期的效果。

〖叁〗、平均分配现象严重：薪酬分配与绩效、能力的关系不紧密，岗位工资标准低，薪酬层级差距小，无法体现员工的工作能力、个人表现，激励作用有限。绩效考核管理体系不健全：考核指标设置不科学：缺乏系统、合理的绩效考核指标评估体系，虽有相关制度但并未执行。

〖肆〗、自我公平性不足：受平均主义影响，薪酬分配忽视个体贡献或绩效差异；或薪酬调整缓慢，未随员工能力提升而调整，导致薪酬体系缺乏激励性。

〖伍〗、缺乏激励机制：传统的国有企业缺乏有效的激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力。对策可以是引入激励机制，例如设置绩效奖金、股权激励计划、职业发展规划等，激励员工的表现和贡献。 缺乏灵活性和竞争力：国有企业在薪酬管理上可能缺乏灵活性和竞争力，无法吸引和留住高素质的人才。

科室奖金二次分配原则

科室奖金二次分配原则主要包括以下几点：社会效益与经济效益并重：在分配奖金时，科室应优先考虑其对医院整体社会效益的贡献，如患者满意度、医疗质量提升等。同时，也要追求合理的经济效益，确保奖金能够反映科室的盈利能力和成本控制效果。

分配原则：将绩效工资的一部分集中起来，根据考核结果再分配给表现优秀的员工。金额确定：二次分配的金额应与员工的工作表现紧密相关，表现越优异的员工获得的奖励越多。注意事项：公平合理：考核标准和指标需要公平合理，不能偏袒任何员工，确保每位员工都能公正地获得绩效工资。

二级学院奖励性绩效二次分配方案通常包括分配基本原则、分配办法、组织机构与职责、工资结构及奖励性绩效体系、统筹分配与公示以及特殊规定等要点。分配基本原则：奖励绩效的分配需与个人在集体各项工作中的表现和作用相匹配。分配应充分体现多劳多得、优劳优酬、重业绩、重贡献的激励导向。

定期考核：按照既定的时间周期对员工进行绩效考核。确保公正透明：采用客观、公正的考核方式，确保考核结果的准确性和可信度。进行绩效工资二次分配：差异化分配：根据个人或团队的绩效表现，将绩效工资进行差异化分配，以体现奖惩分明。公开透明：确保分配过程的公开透明，增强员工的信任感和归属感。

部门二次分配：由部门负责人根据内部人员岗位级别、系数以及考核得分进行分配。部门人员工资=个人基准奖金×个人绩效分÷100 =部门奖金总额×个人岗位系数÷部门岗位系数总和×个人绩效得分÷100 。其他规定执行时间：在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2009年1月1日起执行，每年执行12个月。

分配原则：绩效工资的二次分配需要遵循相关法律法规，确保整个分配过程的公开、公平、公正。这意味着，分配方案需要明确、透明，且经过员工或相关代表的同意，以保障员工的合法权益。实施细节：在实际操作中，单位可能会根据员工的实际工作表现、贡献程度以及单位的整体绩效情况等因素，来制定具体的分配方案。

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