公司奖金分配方案模板让你不再做柠檬精
公司奖金分配方案模板让你不再做柠檬精
打工人打工魂，看到隔壁部门年终奖发到手软，你是不是酸成了柠檬精？别急，今天这份奖金分配方案模板，让你也能挺直腰板做个人上人！
首先咱们得搞清楚，奖金不是老板拍脑门决定的。就像打王者荣耀不能全靠运气，科学的奖金分配得有章法。下面这套方案模板，可是从10家上市公司的薪酬体系里扒出来的精华。
第一部分：基础奖金池。这个就像是吃火锅的锅底，所有人都能分到。比例建议控制在总奖金的30%-50%，不然就变成大锅饭了。计算公式简单粗暴：部门绩效系数×个人考勤系数×基础奖金标准。注意这里的考勤系数，迟到早退的兄弟们要哭了。
第二部分：绩效奖金。这才是重头戏！建议占总奖金的40%-60%。比如销售部门可以按业绩阶梯分配：完成100万拿3%，200万拿5%，上不封顶。技术部门可以用项目完成度和bug数量来考核。记住要设置封顶线，不然明年老板就得去卖肾了。
第三部分：特殊贡献奖。这个就是彩蛋环节啦！占总奖金10%-20%。比如连续加班一个月保住头发的程序员，或者搞定难缠客户的销售小姐姐。这部分钱虽然不多，但能让员工觉得"老板心里有我"。
说到考核指标，千万别学某些公司搞什么"老板开心系数"。咱们得来点实在的：销售额、回款率、客户满意度、项目进度、代码质量...建议不超过5个指标，太多了员工会直接摆烂。
发放周期也是个技术活。按月发？员工会说"就这？"。按年发？可能还没等到就离职了。折中方案是按季度发60%，年终发40%。既能留住人，又不至于让公司现金流爆炸。
透明化很重要！别学某些公司发奖金跟做贼似的。建议把分配规则印在员工手册里，让每个人都知道怎么才能多拿钱。毕竟打工人最怕的不是钱少，而是不知道为啥钱少。
最后提醒各位老板，千万别把奖金当成画大饼。说到就要做到，不然下次员工见面问候可能就是"您配吗？"。奖金方案最好每年review一次，跟着市场行情走。
突然想到一个问题：如果用这个方案给程序员发奖金，要不要把"修复老板提出的奇葩需求"也列入考核指标？算了算了，这个难度系数太高，给多少钱都没人接单。
