固定工资的正确分配原则：让钱“稳稳”往正道走！
固定工资的正确分配原则：让钱“稳稳”往正道走！
你有没有想过，为什么有些公司把固定工资拆成“基本薪资+津贴+绩效奖”，而另一些公司却把它们当挑剔把玩？其实，固定工资的分配是一门艺术，也是门科学，像做饭一样，配比一不对，滋味就不够味儿。
先上热血版“菜鸟版”，把固定工资分配成四个层层递进的梯子：底薪、职务补贴、岗位津贴和固定奖金。洞悉企业的利润分配、员工的贡献度和岗位责任，是决定这四层厚度的关键。别把梯子锁在一层，让员工从底部到顶尖一路攀爬。
底薪可不是市民生活费那么简单，它是企业营运成本的基石，也是心理安全感的来源。适当提高底薪，有助于降低员工流失率；但如果底薪过高，企业利润会被“人力成本”吃掉。要不要调工资？别急，先用“同比比率”来衡量——比上一财年的同类岗位工资增长率是多少？
职务补贴——也叫“职级津贴”，它把岗位复杂度和承担风险变成金字塔中的金砖。比如市场总监比销售代表多几层吧。这个补贴能激励员工个人发展，但要注意一线员工的“中的差距”，别让“点数差距”变成“心理差距”。
岗位津贴则针对特殊岗位或工作特殊性发放：夜班津贴、出差津贴、危险工作津贴，像往上走的涂鸦，写上“加点”，才不让每个岗位的薪资只掉光。你可别忽视这些细节，否则“调薪人”把你当成“调薪机器”！
固定奖金——务必保持“准时、透明、可预测”。如果奖金能用季度生产指标或团队KPI来完成，出现“季度甜甜圈”的概率就会下降。让奖金与公司业绩挂钩，员工会在“摧毁奖金”之前先去“创造奖金”。
互动小测：如果员工一年收入超过张三的工资，你觉得他更可能成为“超人”还是“亿万富翁”？答案往往是前者，因为他能将负债减少为零，负债就像空气一样轻盈。
红俘虏的所有“福利”，像“弹劾计划”一样，也可以算作固定工资的一种“套装”。福利不是给员工穿金甲，而是给员工“装上忍耐力”。五险一金、健康体检、带薪年假，都是让员工从玻尿酸到保险成熟的桥梁。
一旦确定了上述四层梯子，接下来要做的事是：把固定福利、岗位津贴、职级补贴和固定奖金一起形成一个“数学公式”。企业需定期做一次产能与人力成本的平衡测试，确保“人&钱”两条链条永远“同步”——骨肉相连，互积分。
如果你对上述公式感到迷惑，别怕，给你一个小提示：设低薪基数为B，职级级数为L，岗位难度系数为H，绩效系数为P。把它们放进“+”键，按“=”键，得到的即可是满意的工资分配。简单到你可以在游戏里用“+”调节快递重量。
正在看这里的你，是不是已经开始在脑子里画图、数值漫游？把固定工资想象成一张扑克牌，底牌先扣，接着是中间牌再加，然后把风流的王牌留到最后，让整个职场的“押注”更公平。别见不到则没见到
最后，给你留个小彩蛋：如果小明每个月固定工资是“实际薪资-BIMBO”，而BIMBO代表“标准化工资-员工缺点”，你能把这条公式填成“***知道了不服？那就来一次脑筋急转弯’”
