生产一线班组奖金分配方案〖产量奖怎么设置〗

这也太突然了，我完全没想到！今天由我来给大家分享一些关于生产一线班组奖金分配方案〖产量奖怎么设置〗方面的知识吧、

1、对于超越标杆数据的员工，将给予100元奖励。若为多人合作，奖金将平均分配，尚未转正的员工不参与奖金分配。（2）对于超越标杆数据的员工，在参加技术评级考核时，可在“实践操作”项目上加10分。若为多人合作，每人可加10分，尚未转正的员工不参与加分。

2、考核方法目标设定：以生产排期表中各款式的总生产时间为总目标，分解至每日目标产量，按周划分考核周期。每周六根据本周实际产量，调整下周生产计划，确保总生产时间不超过排期表规定，且符合生产规律，避免最后一周或几周成为不可实现目标。

3、为了激发员工的工作积极性，促进企业内部形成积极向上的工作氛围，公司决定设立产量达标奖励机制。具体而言，如第二生产车间员工在某段时间内达到预定的生产目标，将获得1000元现金奖励，用以表彰其出色的工作表现。

4、产量奖是个人。根据相关资料查询显示：产量奖是公司针对个人设置的，为确保工厂生产目标可以顺利完成，在保证产品质量的同时可以让员工积极工作。

5、用IF函数就可以解决的，如图在B2单元格键入函数公式，下拉填充即可=IF（A2=1500，A2*0.03，IF（A2=2000，A2*0.05，IF（A2=2500，A2*0.08，IF（A2=3000，A2*0.12，））我设置的是当产量低于1500时，超产奖运算出来为空白。

班组3人月奖金共1000元,各休事假〖壹〗、〖贰〗、3天,求如何分?

建议分配方案：班组3人月奖金共1000元，平均每人3333元。月平均工作日21天，平均每天奖金187元。根据休假情况，休两天者可以保证拿到平均奖即3333元，休三天者少拿一天奖金3333-187=3146元；休一天者多拿一天奖金，3333+187=3420元。

周周日、节假日加白班为7分。每位员工的操作技能要与本人的技能资格证等级相符合，如果*工出现低技能的问题本月的工资按降一级考核。（2）加二班、加三班为7分。（3）加中午班为2分。（4）二班6点—8点为2分、8点—9点30分为2分。9点30分—10点40分为2分。

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数=（*天-104天）÷12月=275天。

出勤率=出勤人数÷总人数，最后要化成百分数。缺勤率＝缺勤天数/应出勤天数×***。员工出勤率算法：生成员工考勤表根据分管领导和部门负责人制定出的员工考勤表，通过考勤员的考勤登记情况，统计生成员工考勤表。

建立学校工资改革分配调解小组：张胜珠、盛玉赠、孟列要说明的几个问题：（一）关于实施月勤奖的情况说明为保证幼儿园各时段工作的安全、有序运作，特增设月勤嘉奖，奖励一个月中不迟到、早退、病假、事假的全勤教工，每月50元。

每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

生产绩效考核方案

车间主任绩效考核制度考核目的：以提升绩效、奖金发放、人员调整为目的。考核周期：每半年一次。考核指标：涵盖生产产值、质量、安全等。考核流程：由直接上级进行考核，结果需生产总监审核。考核结果：作为续聘、解聘、晋升、调转培训的参考。班组人员绩效考核制度考核目的：提高生产效率。

第十二条考核责任：考核为逐级考核，主任考核班长，班长考核组长，组长考核组员，重大失误要有连带性。第十三条修订：各班组或员工对于本办法有任何疑义时，由车间汇整后，呈报生产加工部代为释疑；倘若有修订的必要时，则由生产加工部提列改善建议方案，交人力资源部呈报总经理评核。

安全绩效考核制度旨在确保公司安全生产方针和目标的实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级员工和领导干部自觉搞好安全生产工作，持续改进安全绩效。考核对象包括公司各部门和人员，考核标准采用记分制，满分100分，分为七个主要要素进行考核。

其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核；饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。

生产车间主任岗位考核方案考核目的通过考核改进车间主任工作绩效，提升工作技能，作为年终奖金发放依据与人员调整、任用、降职参考。考核对象集团下属分厂各车间主任。考核时间每半年考核一次，7月份上半月考核上半年工作，次年1月份上半月考核上一年下半年工作。

车间主任绩效考核方案以提升绩效、奖金发放、人员调整为目。考核周期每半年一次，指标体系涵盖生产产值、质量、安全等，考核由直接上级进行，结果需生产总监审核。考核结果作为续聘、解聘、晋升、调转培训的参考。班组人员绩效考核制度旨在提高生产效率，包括班组长、统计员、操作工等。

生产体系超产激励方案

〖壹〗、具体激励措施如下：激励与销售额挂钩，根据达成的产值进行奖励。11月、12月、1月的目标销售产值分别为1400万、1500万、1100万，总目标为4000万。激励金额为满足销售目标产值的0.5%，分别为11月7万、12月5万、1月5万。

〖贰〗、超产奖金的制定一定要符合实际生产情况，即一定生产力下的生产关系，作为一个管理者一定要知道生产理论产能和实际产能的区别，要考虑月生产时间、设备检修时间、产品调试时间、天气、供电等外部环境因素...减去相应的时间，和成材率或成品率得出产品数量。

〖叁〗、效率提升：相邻两周效率提升，根据提升幅度给予额外奖励。具体如下：-效率提升10%-20%：额外奖励5元/人-效率提升20%以上：额外奖励10元/人-每达10%以上，额外奖励加5元/人超产奖励：产量超出计划，根据超产幅度给予额外奖励。

〖肆〗、一家工厂的正常产能为200吨/月，在淡季时产量可能降至50吨，而在旺季则可能达到300吨。每月的实际产量由订单决定，因此不能通过单纯奖励超产来激励员工提升效率，否则可能导致产能过剩。奖惩制度旨在激励员工提升产能，同时也起到奖优罚劣的作用。

生产一线员工激励方案

生产一线员工激励方案1车间各员工：为落实房殿清总经理关于制定激励机制的制度，正确地诱导员工的工作动机，不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

首先，我们设立了保底工资，这是一种计时工资，根据实际测算和讨论后确定了小时工资。这一措施旨在确保员工在生产淡季时的生活保障，同时也为技能尚未成熟的新进员工提供生活保障。当前，保底工资已远超当地*生活保障水平。其次，计件工资的计算方法是将个人产量乘以产品单价。

设立业绩奖励：为了激励一线员工努力创造业绩，可以设立明确的业绩奖励制度。当员工达到或超过设定的业绩目标时，给予相应的奖金、提成或其他形式的奖励。对于管理人员的激励：以争取资源为激励基础：管理人员的主要职责是管理好一线员工，调动他们的积极性，实现个人能动性的极大化。

一线员工的薪酬激励措施，不仅能够提高员工的工作积极性，还能增强企业的凝聚力和竞争力。工龄工资作为一项重要的激励手段，能有效增加员工的稳定性。公司应该根据员工的入职年限发放相应的工龄工资，且每年发放一次，这样既能避免员工产生惰性，又能让他们感受到公司对长期服务者的认可。

培养认同感无论是孩子还是成人，都需要得到肯定。例如，孩子画了幅画或做了手工，跑来给家长或老师看，如果家长或老师挥挥手说：“到一边去，没看我正忙着吗？”几次之后，孩子肯定不会再给他们看了，甚至可能失去画画的兴趣。

一线员工的薪酬激励措施多种多样，其中工龄工资是增强员工稳定性的一种有效方式。工龄工资按照员工入职年限逐年增加，每月发放，这样不仅能够激励员工长期在公司工作，还能提高员工的忠诚度。然而，为了防止员工产生惰性，应当设定工龄工资的上限。全勤奖则用于鼓励员工按照工作计划准时出勤。

收到上级发放的奖金如何分配

在处理奖金分配问题时，应当根据公司具体情况灵活应对。现在的公司通常赋予员工部门一定的奖金二次分配权，但必须遵循公司指导性的薪酬规定。如果你们部门的奖金分配方式不符合公司规定，公司是不予以支持的。建议你积极与上级领导沟通，提出你的疑惑和建议，而不仅仅是抱怨。

上级单位给下级单位发放奖金需要根据实际情况来确认对应的账务处理，比如对于事业单位而言，上级给下级发放奖金时，上级单位的处理是借：业务活动费，贷：拨出经费或银行存款。借：事业支出，贷：财政补助预算收入。而对于下级单位来说，其分录是，借：银行存款等，贷：拨入经费。

部门的主任肯定是要分的，但是部门的上级领导，如果是直辖的上级领导，应该是要分一点。分，就是搞关系，以为领导还不要，但实质是搞关系重要，要是不分，领导又是小肚鸡肠，不方便以后的工作，建议分。

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